【働く条件をもう一度しっかり見直してみよう】お役立ち・働く人の基本情報まとめ
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以前も労働条件についてお話しましたが、今回は少し内容を変更しています。
労働条件を把握することは基本的で大切なことです、これを通じて少しでもあなたのお役に立てれば幸いです。
それでは見ていってみましょう！
働く前に知っておきたいこと
【求人広告の内容や条件について】
自分の働く条件は、労働契約を結ぶ前にしっかり確認しましょう！
ハローワークや、その他の求人広告で出されている求人案内の条件には幅があります。
具体的にどんな条件で働くのか、会社にしっかり確認してから労働契約を結びましょう！
労働契約とは？
働く際の条件（契約内容）について、「働く側」と「雇う側」の双方が納得した上で交わす約束を「労働契約」といいます。
※労働法のルールで、条件について低い給料や長時間残業など、とても悪い条件にならないように決められています。
例えば――募集や採用について、性別に関係なく、均等な機会を与えなければならないと決められていますし、賃金に性別で差をつけることも禁止されていたりします。
「雇い側」と「働く側」の間でお互いが労働契約を結ぶにあたって。
求人案内の内容だけでは疑問を抱く事もたくさんあります。
例えば――仕事内容、給料面や月残業時間、年間休日数、社会保険の有無、退職金制度の有無などです。
働く側が確認し納得する項目は多く、それ故にめんどくさくなり「たぶん大丈夫だろう」と安易に決めてかかった結果、就業後で後悔することも多々あります。
せめて「ここだけは押さえておきたい」というポイントを作り、少しでも自分に合った労働条件を探し働くことをお勧めします。
疑問はあるけど「言い出しにくい」という方もおられると思います。
そんな時は、ハローワークなどを通して質問してみるといいですよ。
（質問に対し必要であれば、直接電話にて企業側の人間に契約内容の確認をしてくださいます）
【労働契約（就業規則）について】
会社側は労働契約を結ぶ際に労働条件を明確に示さなければならない！
働く側も自分の労働契約の条件をしっかり把握しておこう！
就業規則とは？
賃金、労働時間、職場の規律などのついて、労働者の意見を聞いた上で会社が決めるルールです。
内容が合理的であり、労働者に周知されていれば、労働者はそれに従う義務があります。
※会社は求人広告から、労働契約の内容を安易に変更できません。
（働く前に求人内容と異なる点がないかについて、きちんと確認をしましょう）
原則として会社は労働者に、「書面にて交付しなければならない」と決められているものがあります！
以下６項目がその決まりです。
労働基準法（１５条）の６項目 書面で交付
- 雇用期間――いつからいつまで働くのか。（正社員のように無期限雇用もある）
- 雇用期間がある場合の更新の基準。（更新の年数など）
- 就労場所と内容――（勤務地や業務内容）
- 勤務時間、休憩時間、休日
- 給料の支払い時期、給料の計算方法
- 退職時の決まり（退職や解雇）
就業規則は社内の人間が容易に確認できるようにする必要があります。
また、「私の会社の就業規則どうなってるの？」と疑問を感じたら聞いてみてください。
それに答えるのも会社側の義務です。
【内定取り消しについて】
「採用内定」を受け、労働契約がすでに成立していると認められた場合、社会の常識にかなう納得のできる理由がなければ、契約の解約＝解雇は無効です！
※内定取り消しは、会社の業績悪化が理由とするものであっても、無効になる場合があります。
反対に、内定取り消しが正当化されるケース。
内定取り消しの正当理由
- 学校を卒業できなかった
- 健康状態が悪化して働くことが難しくなった
- 必要な免許や資格が取れなかった
- 履歴書に事実と違うことが記載されていた
※内定取り消しを告げられた場合
お近くの「労働基準監督署の総合労働相談コーナー」や「ハローワーク」で相談可能です。
余談ですが、私は２０代前半の頃、スピード違反で中期免停を受けた際に会社側から「もう来なくていい」と通達され解雇されたことがあります。(捕まった私の責任です)
正当理由には当てはまりませんが、その当時は自動車免許がなければ業務に支障が出るとして解雇の判断が下されたのでしょう。
当時と現在の働く環境を照らし合わせみると、労働契約条件や労働基準法の面からだけじゃなくハイパーブラックといえる会社が多かったように感じます、以前はこんな事が当たり前のようにあったのです。（今もあるところにはありますが…）
まぁこんな例もあるよ！という一つのお話です。失礼致しましたm(__)m
働く際のルール
【最低賃金法】
会社は働く人に最低賃金以上を支払わねばならないことが、「最低賃金法」で決められています。
最低賃金よりも低い賃金での労働契約は認められていません！
最低賃金
- 毎年、都道府県ごとに決められる賃金の最低限度額
- 地域別最低賃金――すべての労働者とその使用者（会社）に適用
- 特定最低賃金――特定の産業に従事する労働者とその使用者（会社）に適用
※地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が当てはまる場合、金額が高い方が適用されます。
「もしも時給が最低賃金を下回った金額の場合」
仮に現在の最低賃金が６００円とします。
その最低賃金より低い５００円で働くことに同意したとしても、「法律によって無効になり、最低賃金との差額の１００円を請求できます」
以下で最低賃金の計算方法は紹介しています！
あなたの勤務地の最低賃金と比較してみましょう。
最低賃金の計算方法
時間給の場合――時間給≧最低賃金額（時間額）
日給の場合――日給÷１日の所定労働時間≧最低賃金（時間額）
月給の場合――月給÷１か月の所定労働時間≧最低賃金（時間額）
※計算にて給料が最低賃金よりも低い場合は労働基準監督署へ相談しましょう！
まだまだ最低賃金ギリギリで。という会社は多いです。
その会社で働く前にちゃんと計算しておくことも大切です。
それに加えて、毎年のベースアップ有無やインセンティブなども把握しておきたいですね。
【賃金の支払われ方】
会社と労働者で交わした約束（労働契約）を労働者の同意なく不利益に変更することは原則としてできません！
（労働契約法 第８条、第９条）
給料、労働時間、仕事内容など、労働者と会社で合意した労働契約と実際に働いてみて条件が違っていた場合、会社が応じなければすぐに労働契約を終わらせることもできます。
※下げられた給料を、黙って受け取ると「給料を下げていい」という同意があったとされてしまうことがあるので、注意が必要です。
「賃金」の支払われ方
- 労働者本人に
- 現金（本人の同意があれば銀行振り込みも可能）で
- 全額を
- 毎月１回以上一定の期日に
- 支払わなければならない
※賃金が支払われな時などに困ったら…
総合労働相談コーナーや労働基準監督署に相談しましょう！
総合労働相談コーナー
- 働くことのあらゆる分野の相談に対応
- 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や労働基準監督署内んなどに設置
- 専門の相談員が対応
- 電話相談・面談――予約不要で無料
労働基準監督署
- 賃金の支払いや安全の確保などに関する相談の受付
- 賃金の不払いなど法令違反が疑われる場合には会社に立ち入り、必要に応じて指導を実施
会社がの経営状況が苦しいから、今月の給料は払えない…
以前は当たり前のようにあったことで、私も経験があります。
そんな状況をずるずると続けても根本的解決にはなりません！
雇い主を崇拝している場合は、自己判断で助ける気持ちが芽生えるかもしれませんが、いずれお金の問題は信頼関係の破綻を招くことになります。
会社が困っているからとはいえ、それに応じてしまう前にまずは相談をして第三者を含めて解決に向けてみて下さい。
【法定労働時間】
労働時間の決まりは法律で決められています！（労働基準法第３２条）
労働時間の決まり
- １日の労働時間＝８時間以内
- １週間の労働時間＝４０時間以内
（法定労働時間）
※会社が、上記の労働時間を超えて働いてもらう場合は、３６協定を結ぶ必要があります。
会社が法定労働時間を超えて、時間外労働や休日出勤をさせた場合、労働者には相応の割増賃金を支払わねばなりません。
割増賃金の決まり
※就業形態にかかわらずすべての労働者に適用（アルバイトやパートも対象）
- 法定労働を股間を超えて働く場合→（時間外労働）２５％の割増賃金
- 法定休日に働く場合→（休日労働）３５％の割増賃金
- 午後１０時～午前５時の間に働く場合（深夜労働）２５％の割増賃金
- 時間外労働＋深夜労働→５０％以上の割増賃金（中小企業は２０２３年か適用）
- 法定休日労働＋深夜労働→６０％以上に割増賃金
法定で決められた労働時間を超えて働く場合～３６協定（通称、サブロク協定）
労働基準法で決められた時間を超えて労働者に働いてもらう場合。
過半数労働組合または労働者の過半数代表との間で「時間外労働・休日労働に関する協定」を結んで、労働基準監督署に届け出を出さなければなりません。
３６協定により延長できる労働時間は、働き方改革法により以下の通りです。
月――４５時間以内
年――３６０時間内
と決まられています。（２０２０年４月１日より適用されています）
サブロク協定の範囲も超えてしまって残業や休日出勤されている方は、一度、総合労働相談コーナーなどに話をしほうが良いです。
私も経験ありますが、「限度を知らないの？」というほどに労働時間を操作され、サブロク協定をも超えた分は次の月への繰り越し！繰り越し！このエンドレスオンパレードになります。
倒れてからでは遅いのです。
特に肉体労働関係は、様々な物理的問題から時間短縮しようのない問題を引き起こしやすいですが、諦めないで時短改善のやり方や方法を考えてみて時には相談しましょう。
そのやり方だけがすべてではないのです。
【育児・介護休業法】男女雇用機会均等法
妊娠・出産、産前産後の休日や育児休業の申請・取得などを理由をする以下のような不利益な取り扱いは、法律で禁止されています。
ビジネスパーソンが仕事と家庭を両立する決まり。
妊娠・出産
- 出産予定日６週間（双子以上の場合は１４週間）前から休業できます。
- 会社は、出産後８週間は就業させてはなりません。
※産後６週間を経過し、本にの希望があり医師が認めた場合は就業できます。
会社は妊産婦健診の時間の確保や医師から受けた作業の制限などの指導を労働者が守る事ができるよう、措置を講じなければならない決まりもあります。
育児
- 原則として子供が１歳（一定の条件を満たした場合は２歳）になるまで、男女ともに育児休業を取得できます。
介護
- 対象家族１人につき、通算９３日、最大３回まで分割して介護休業を取得できます。
※女性の活躍や仕事と子育ての両立支援に積極的な企業は次のような認定を受けています。
「えるぼし認定」「くるみん認定・プラチナくるみん認定」
自分の会社はどうだろう？と気になる方は是非調べてみてください！
その他に困ったことがある場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に相談しましょう！
【社会保険・労働保険】
様々な場面で必要な給付を受けられて、皆様の生活を守るための制度です。
労災保険
保険料は全額会社負担
☆仕事や通勤中のケガ、病気、障害、死亡に対して国が給付を行う制度。
派遣社員、パートタイム労働者、アルバイトを含め、すべての労働者が対象となります。
※受診した医療機関によっては、治療費を一度立て替える必要があります。
雇用保険
保険料は労働者、会社双方の負担
☆労働者が失業した場合などに、生活や雇用の安定、就職の促進のために「失業等給付」が支給される保険制度。
健康保険
保険料は、労働者、会社が半々で負担
☆労働者や家族が病気やケガ、出産や死亡などに際し、必要な医療給付や手当金が支給される制度。
※労働者本人は保険証を出せば病院の窓口で支払う額が治療費の３割となります。
厚生年金保険
保険料は労働者、会社が半々で負担
☆労働者が高齢になったり、ケガや病気で身体に障害が残ったり、遺族が生活に困る場合などに備えた保険です。
※雇用保険、健康保険、厚生年金保険については、就労時間や就労期間が短く、一定の条件を満たさない場合などは適用の対象となりません。
仕事探しなどで応募する際には、「各種保険完備」がされているかも必ずチェックしましょう！
【就業形態の違い】
正社員
- 一般的に契約期間がなく、フルタイムで働く社員。
契約社員・パート社員
- 労働契約は働く会社との間で結びます。
- 一定の条件を満たせば年次有給休暇や育児休暇も取得できます。
- 契約社員（有期労働契約で働く人）
――契約期間があらかじめ決まっています。
――契約期間が満了すると労働契約は自動的に終了しますが、契約更新がある場合には契約期間は延長されることもあります。
- パート社員（パートタイム労働者）
――１週間の労働時間が正社員より短い人をいいます。
――契約期間が決められていることが多く、賃金は時給で支払われることが多いです。
派遣社員（労働者派遣で働く人）
①労働契約は人材派遣会社（派遣元）との間で結びます。
――派遣元が派遣契約を結ぶ会社（派遣先）からの指揮命令を受けて働きます。
②契約期間が決められている場合とそうでない場合があります。
③契約期間が決められている場合は、派遣元との契約期間が満了すると自動的に終了しますが、契約更新がある場合は延長されることもあります。
④一定の条件を満たせば、年次有給休暇も取れますが、その取得申請は派遣元に対して行います。
契約社員と派遣社員で大きく違う点は？
契約社員は、その会社と本人が契約を結び直で指揮命令を受けて働きます。
派遣社員は、派遣元と契約を結び、派遣先から指揮命令を受けて働きます。
また、賃金などは派遣元が支払います。
指揮命令の受け方の違いが勘違いを起こしやすいので押さえておきましょう
【不合理な待遇差の禁止】
働き方改革関連法のより改正。
パートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法のより、正社員と非正規雇用労働者（パート社員、契約社員、派遣社員）との間に不合理な待遇差を設けることは禁止されています。
不合理な待遇差の禁止とは？
正社員と非正規雇用労働者で、仕事の内容や責任の重さなどが違う場合、その違いに応じて賃金や手当が違うことがあり得ます。
「非正規雇用労働者だから支給しない」といった取り扱いのやり方が、「不合理な待遇差」になることが挙げられます。
待遇の不合理か不合理でないかの原則は以下を参考してください。
非正規雇用労働者が待遇に疑問を感じたら、会社の人事担当者などに説明を求めることができます。
説明を求められた会社は、その待遇差の内容や理由などをきちんと説明する義務があります。
【過労死等】
過労死等とは？
長時間にわたる過重な労働で、疲労の蓄積が生じた結果、脳・心臓疾患を発症することがあります。
業務における強いストレス（心理的負荷）により、精神障害を発病することもあります。
これらが原因で死亡、または、死亡には至らない脳・心臓疾患と精神障害が「過労死等」です。
健康障害の引き起こしやすさ
月１００時間超また２～６か月平均で月８０時間超→高
長くなるほど→徐々に高まる
月４５時間以内→低い
※４５時間以内と言っても、ストレス度合いや身体への負荷が大きな場合は仕事内容を見直しましょう！
――例えば、休憩は月残業時間が４５時間以内であっても必要です。
過労死、過労死寸前の原因は人それぞれ異なります。
平均値として残業時間の数字は出ていますが、短い時間だから大丈夫ということでもありません。
自分の身体は自分で守る！
人それぞれ苦痛の感じ方は異なります、「みんな乗り越えてきたこと」という括りで片づけない。
みなさん一人ひとりが、過労死等を防止するために理解を深め、その重要性をもって自覚することが大切です。
私自身、死にかけていた、否、ある意味死んでいました。
会社の為とはいえ、自分をそこまで追い詰めて追い込まれる前に、健全な判断を下しましょう。
【疲労度蓄積度チェック】
以下のリンクから、自身の疲労度蓄積度のチェックなどにお役立てください。
仕事の辞職、解雇について
【解雇について】
解雇＝会社が労働契約を一方的に終わらせて労働者を辞めさせること。
辞めさせる理由が社会の常識にかなう納得するものかが重要なファクター。
常識外の解雇の場合で双方納得できなければ、最終的に裁判所を通じて決めることになります。
解雇が禁止される主なケース
【労働基準法】
- 業務上災害の療養のために休業する期間とその後３０日間の解雇
- 産前産後の休業期間とその後の３０日間の解雇
- 労働基準監督官に申告したことを理由とする解雇
【労働組合法】
- 労働組合の組合員であることを理由とする解雇
【男女雇用機会均等法】
- 労働者の性別を理由とする解雇
- 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後休業したことなどを理由とする解雇
【育児・介護休業法】
- 労働者が育児・介護休業等の育児・介護休業法上の制度利用を申し出たこと、又は取得したことを理由とする解雇
※解雇が有効であっても、解雇を行う場合は３０日以上前の予告か、３０日分以上の平均賃金を払う必要があります。
※アルバイトや契約社員など、契約期間に定めのある労働契約を結んでいる場合、契約期間中に解雇することは「契約違反」になり、原則としてできません（やむを得ない事由があある場合は除く）
【退職について】
あらかじめ契約期間が定められていないときは、労働者は少なくとも２週間前までに退職の申し出をすれば、法律上はいつでも辞めることが出来ます。
※機関によって報酬の定めがある場合は、別の定めがありますので「総合労働相談コーナー」に相談しましょう！
※就業規則で退職手続きが定められている場合、その内容が合理的であれば従う必要がありますので、確認しましょう！
【個別労働関係紛争解決促進制度】
辞めさせてもらえないなど働いている会社との間でトラブルがあったら、都道府県労働局（総合労働相談コーナー）において、簡易・迅速にトラブルの解決を支援する制度があります。
もしも、困っているようでしたら一度相談してみてください。
【相談窓口リンク】
――労働問題に関するあらゆる分野の相談受付（労働条件・解雇・いじめ・嫌がらせなど）
――賃金、労働時間、労働者の安全と健康の確保などについての監督、指導、労働基準関係法令に基づく許可などの事務。
まとめ
働く上で悩みや疑問は尽きないものですよね。
十分に気を使って考えみても、なかなかベストな選択をすることは難しいことです。
会社と働き手の双方に利益があるようにできればいいのですが、そうもいかない事ってほんとに多々あります…
ですが
諦めないでください！
一人で悩まないでくださいね！
相談するところはたくさんありますし、上手く活用して気持ちよく働ける環境に近づける手立てはあります。
こちらの→【把握しておきたい労働条件まとめ】ほんとに今の働き方で大丈夫？と、合わせて読んでみてください。
この記事でお役に立てることがあれば幸いです。
それでは、よいワークライフを。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。なたなんm(__)m
